Liegt die Veräußerung eines Betriebs oder Betriebsteils vor, sehen die gesetzlichen Regelungen als Rechtsfolge vor, dass die Arbeitsverhältnisse genau mit dem Inhalt gegenüber dem Erwerber fortbestehen, den sie im Zeitpunkt der Übernahme haben.
Im Einzelnen bedeutet das Folgendes
Bestimmungen aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen dürfen innerhalb eines Jahres nicht zu Lasten der Arbeitnehmer verändert werden. Danach wirken sie als sogenannte abdingbare Klauseln weiter, können also unter bestimmten Voraussetzungen geändert werden. Wird allerdings bereits während des ersten Jahres nach dem Betriebsübergang ein neuer Tarifvertrag oder eine neue Betriebsvereinbarung wirksam vereinbart, werden die eigentlich "weitergeltenden" Bestimmungen gegenstandslos.
Geht der Betrieb als Ganzes auf den Erwerber über, behält der Betriebsrat sein Mandat und führt seine Arbeit weiter wie bisher. Geht nur ein Betriebsteil über, so behält der Betriebsrat des "Restbetriebes" solange ein sogenanntes Übergangsmandat, bis in dem neuen Betrieb ein Betriebsrat gewählt ist. Das Mandat des Betriebsrats des "Restbetriebes" erlischt jedenfalls dann, wenn der veräußerte Betrieb oder Betriebsteil in einen anderen Betrieb integriert wird.
Die gesetzliche Regelung verbietet es dem Arbeitgeber, eine Kündigung mit dem Übergang des Betriebs oder Betriebsteils zu begründen. Das heißt, der Betriebsübergang darf nicht als Anlass für eine Kündigung genommen werden. Von diesem Kündigungsverbot werden auch die Arbeitsverhältnisse erfasst, die nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fallen. Die Geltendmachung dieses Unwirksamkeitsgrundes der Kündigung ist nicht an die extrem kurze 3-Wochen-Frist des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) gebunden. Das Kündigungsverbot gilt allerdings ausschließlich für den oben genannten Kündigungsgrund. Will der Noch-Betriebsinhaber den Betrieb vor der Veräußerung "schlanker" machen, so wird er daran von dem Kündigungsverbot nicht gehindert. Andererseits sind derart motivierte Kündigungen nur insoweit zulässig, als die dahingehenden Vorstellungen des Erwerbers "dringende betriebliche Erfordernisse" begründen. Darüber hinaus hätten die Kündigungen auch bei Fortführung des Betriebes beziehungsweise Betriebsteils durch den bisherigen Unternehmer Sinn machen müssen. Außerdem muss eine Kündigung den Grundsätzen der sozialen Auswahl Rechnung tragen.
Jeder betroffene Arbeitnehmer hat die Möglichkeit dem Übergang des Arbeitsverhältnisses zu widersprechen. Das bedeutet einerseits, dass dem Arbeitnehmer kein neuer Arbeitgeber aufgezwungen werden kann. Der Widerspruch beinhaltet andererseits das Risiko, dass der dann ja frühere Betriebsinhaber ihm aus dringenden betrieblichen Erfordernissen wie zum Beispiel der Verschlankung des Betriebes kündigen kann. Außerdem besteht die Möglichkeit, dass mehrere oder gar alle Arbeitnehmer der Betriebsübernahme widersprechen. Das kann im Extremfall dazu führen, dass die Veräußerung dadurch gänzlich unmöglich wird.
Widersprechen können die betroffenen Arbeitnehmer grundsätzlich nur bis zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs. Der Arbeitgeber muss dazu jeden einzelnen Arbeitnehmer schriftlich über die Umstrukturierung informieren. Er muss Angaben zu Zeitpunkt und Grund des Firmenverkaufs machen. Außerdem muss er über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen informieren. Will der Arbeitgeber also Mitarbeiter entlassen, muss er dies mitteilen. Der Arbeitnehmer hat ab dem Zugang der Mitteilung eine Erklärungsfrist von 4 Wochen. Wurden ihm die entsprechenden Tatsachen vom Arbeitgeber allerdings nicht rechtzeitig mitgeteilt, kann er den Widerspruch auch noch nachholen und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem bisherigen Arbeitgeber verlangen. Hierfür soll eine 3-Wochen-Frist gelten. Einen Grund für seinen Widerspruch gegen die Betriebsveräußerung muss der Arbeitnehmer nicht angeben.