Überstunden im klassischen Sinne sind eine Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, die er über die meist tarifvertraglich oder in einer Betriebsvereinbarung geregelte, regelmäßig verteilte Arbeitszeit hinaus erbringt. Bei Arbeitszeitmodellen, die eine flexible Arbeitszeit vorsehen und bei denen die Normalarbeitszeit unregelmäßig verteilt ist, wird auch bei einer langen Tagesarbeitszeit nicht von Überstunden im Rechtssinne gesprochen. In solchen Fällen müssen sich die Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die Tarifparteien oder der Betriebsrat und die Geschäftsleitung darüber einigen, ab welchem Zeitpunkt "Überstundenzuschläge" gezahlt werden.
Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn eine solche Pflicht nicht ausdrücklich vereinbart wurde. Bedeutung hat dies insbesondere in Betrieben, die keiner Tarifbindung unterliegen und die keinen Betriebsrat haben. Hier muss die Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt sein. Andernfalls ist der Arbeitgeber nicht befugt, Überstunden anzuordnen. Ausnahmsweise kann sich aber aus Treu und Glauben eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden ergeben. Zum Beispiel wenn ein Betrieb der sich in oder knapp vor einer finanziellen Schieflage befindet kurzfristig zusätzliche Aufträge erhält, die umgehend abgearbeitet werden müssen. Ist es dem Arbeitgeber aufgrund der wirtschaftlichen Lage nicht möglich, dafür zusätzliche Arbeitnehmer einzustellen, kann eine Verpflichtung der Arbeitnehmer zur Leistung von Überstunden bestehen.
Oftmals enthalten Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen Regelungen zur Ableistung von Überstunden. Auch diese Regelungen finden ihre Grenzen jedoch im allgemeinen Arbeitszeitrecht (maximal 48-Stunden-Woche; 10-Stunden-Tag nur vorübergehend zulässig). Verstoßen die Vereinbarungen gegen die gesetzlichen Vorgaben, kann der Arbeitnehmer die Mehrarbeit verweigern. Sind die Vereinbarungen dagegen rechtmäßig, ist der Arbeitnehmer in dem gesetzten Rahmen zur Leistung der Überstunden verpflichtet. Verweigert der Arbeitnehmer unberechtigt Überstunden, kann das Grund für eine außerordentliche (fristlose) Kündigung sein.
In Tarifverträgen, aber auch in Einzelverträgen ist häufig die Regelung enthalten, dass die geleisteten Überstunden durch Freizeit auszugleichen sind. Eine Vergütung in Geld findet dann nicht statt. Besteht eine solche Vereinbarung nicht, kann sich ein Anspruch auf Vergütung der Überstunden nur aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder dem Arbeitsvertrag ergeben. Einen gesetzlichen Anspruch auf Überstundenvergütung gibt es seit nicht. Voraussetzung für eine Vergütung ist außerdem, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, jedenfalls aber bewusst geduldet wurden. Macht der Arbeitnehmer von sich aus Überstunden, kann er keine Vergütung verlangen. Ist eine Überstundenvergütung vereinbart, berechnet sich die Vergütung auf der Grundlage der üblichen Arbeitszeit und des jeweiligen Arbeitsentgelts. Ein Zuschlag darauf kann nur verlangt werden, wenn er in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder dem Arbeitsvertrag vereinbart ist. Üblich ist für Überstunden an Werktagen ein Zuschlag von ca. 25 %, für Überstunden an Sonn- und Feiertagen ca. 50 %. Entsprechendes gilt für einen Freizeitausgleich. Da ein gesetzlicher Anspruch auf eine Überstundenvergütung nicht besteht, ist es möglich, im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, dass sämtliche Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Das gilt jedoch nur für nicht tarifgebundene Arbeitsverhältnisse. Die Grenze für solche Vereinbarungen geben die allgemeinen Regeln des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) vor.