Nach den gesetzlichen Regelungen ist ein Arbeitsverhältnis (ebenso wie auch Handelsvertreterverhältnisse, Berufsausbildungsverhältnisse, Heuerverhältnisse, Heimarbeitsverhältnisse) außerordentlich kündbar. Voraussetzung ist ein wichtiger Grund. Ein wichtiger Grund ist dann gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile dem Kündigenden die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses unzumutbar machen.
Grundsätzlich geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen, sind Einstellungsbetrug, eine erschlichene Krankmeldung, beharrliche Arbeitsverweigerung, beharrlicher Arbeitsvertragsbruch, grobe Verletzung der Treuepflicht, Verstöße gegen Wettbewerbsverbote, notorische Unpünktlichkeit oder auch der eigenmächtige Urlaubsantritt.
Grundsätzlich nicht geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen sind Tatsachen, die sich nicht zum Nachteil eines Arbeitnehmers auswirken dürfen, dazu gehören insbesondere sein/ihr Geschlecht, politische und gewerkschaftliche Betätigung, und Gründe, die der Kündigende schon zuvor gekannt hat beziehungsweise die sich nicht nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken können oder zum Bereich des Unternehmerrisikos gehören. Ob die Pflichtverletzung so erheblich war, dass sie eine fristlose Kündigung rechtfertigt, stellt das Gericht im Wege einer Interessenabwägung fest. Dabei muss es alle Umstände des Einzelfalles klären.
Eine fristlose Kündigung wird auch dann für zulässig erachtet, wenn gegen den Arbeitnehmer der Verdacht einer schwerwiegenden strafbaren Handlung besteht. Reine Vertragsverletzungen rechtfertigen eine fristlose Verdachtskündigung dagegen nur dann, wenn es sich um äußerst schwerwiegende Mängel handelt.
Gerichtliche Kriterien dafür, dass eine Verdachtskündigung wirksam ist, sind dabei insbesondere:
ein Verdacht, der sich auf ein schweres, für das Arbeitsverhältnis erhebliches Fehlverhalten richtet,
ein Verdacht der dringend und von erheblichem Gewicht ist,
ein Verdacht für den objektiv nachweisbare Tatsachen vorliegen, unabhängig, ob der Arbeitnehmer diesen Verdacht verschuldet hat oder nicht,
wenn der Arbeitgeber alles Zumutbare gemacht hat, um den Verdacht aufzuklären.
Wenn der er Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung angehört hat.
Außerdem wenn er eine Interessenabwägung vorgenommen hat, in deren Rahmen das Gewicht des Verdachts, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, das bisherige betriebliche Verhalten sowie die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb zu berücksichtigt wurden.
Die Beweislast für das Vorliegen des Kündigungsgrundes liegt beim Arbeitgeber. Arbeitsbummelei oder Arbeitsverweigerung ebenso wie unverschuldete Fehlzeiten können eine ordentliche oder auch außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Bei (erheblichen) Fehlzeiten, die die Länge des Urlaubs oder der Kündigungsfrist erreichen, ist in den meisten Fällen eine außerordentliche Kündigung berechtigt. Regelmäßige Unpünktlichkeit trotz mehrfacher Abmahnung kann Grund zu einer außerordentlichen Kündigung sein, wenn die Unpünktlichkeit den Grad einer beharrlichen Arbeitsverweigerung erreicht. Grund zur außerordentlichen Kündigung kann ferner sein, wenn sich ein Arbeitnehmer trotz Verbotes vom Arbeitsplatz entfernt oder sich eine Arbeitsbefreiung erschleicht, um einer beruflichen Nebentätigkeit nachzugehen.