Beim sogenannten Urlaubsgeld handelt es sich um eine zusätzliche und freiwillige Vergütung, die über das Urlaubsentgelt hinaus gezahlt werden kann. Voraussetzung ist daher, dass der Anspruch auf die Zahlung des Urlaubsgeldes entweder im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglich vorgesehen ist. Da es sich um eine zusätzliche Sonderleistung des Arbeitgebers handelt, ist das Urlaubsgeld überwiegend nach den Grundsätzen der sogenannten Gratifikation zu behandeln. Ist das Urlaubsgeld als 13. Monatsgehalt vereinbart, so gelten weitere Bestimmungen. Das Urlaubsgeld, das wie gesagt eine freiwillige Leistung darstellt, kann an bestimmte Voraussetzungen geknüpft werden. So kann zum Beispiel eine Wartezeit vorgesehen werden, nach der der Arbeitnehmer erstmalig überhaupt einen Anspruch auf Zahlung des Urlaubsgeldes hat. Eine andere Möglichkeit ist es, die Gewährung des Urlaubsgeldes davon abhängig zu machen, dass der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Stichtag in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis steht. Auch kann eine Rückzahlungsverpflichtung für bestimmte Fälle vereinbart werden.
Der Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld kann unter anderem dann entfallen, wenn der Anspruch an die tatsächliche Gewährung des Urlaubs geknüpft ist und dieser nicht genommen wurde. Außerdem kann der Anspruch auf Gewährung des Urlaubsgeldes zum Beispiel während der Elternzeit ausgeschlossen werden. Sieht allerdings ein Tarifvertrag das Urlaubsgeld als Sonderzahlung vor, unabhängig von der tatsächlichen Gewährung des Urlaubs, dann kann der Anspruch auf Zahlung des Urlaubsgeldes auch während der Elternzeit weiterhin bestehen.
Die Gewährung des Urlaubsgeldes kann zum Beispiel auch wirksam für den Fall ausgeschlossen werden, dass im Gewährungszeitraum eine bestimmte Anzahl von krankheitsbedingten Fehlzeiten erreicht wird. Ist zum Beispiel in einem Tarifvertrag vorgesehen, dass das Urlaubsgeld für die tarifvertraglich festgelegten Urlaubstage zu gewähren ist, dann ist das Urlaubsgeld nicht auch für möglicherweise gewährten Zusatzurlaub zu bezahlen. In anderen Fällen, in denen beispielsweise auf die gesetzlichen Regelungen Bezug genommen wird, kann wiederum das Urlaubsgeld auch auf den Zusatzurlaub zu gewähren sein. In solchen Fällen ist der exakte Wortlaut und dessen Interpretationsfähigkeit im Einzelfall entscheidend.
Besteht beim Ausscheiden aus dem Betrieb grundsätzlich ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung, dann ist auch das Urlaubsgeld abzugelten. Der Anspruch auf Gewährung von Urlaubsgeld kann auch im Falle des Todes des Arbeitnehmers vererbt werden, wenn zum Todeszeitpunkt der Anspruch schon fällig und nur noch nicht ausgezahlt war.
Auch die Höhe des Urlaubsgeldes kann frei vereinbart werden, weil es sich um eine zusätzliche Sonderleistung handelt. Üblich ist in der Praxis die Vereinbarung in Höhe von 50% des tatsächlich zu gewährenden Urlaubsentgelts. Bei Teilzeitbeschäftigten kann eine entsprechende Kürzung des Urlaubsgeldes vorgesehen werden. Unzulässig ist allerdings eine grundsätzliche Herausnahme der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer aus der Gewährung des Urlaubsgeldes. Dies wäre ein Verstoß gegen die gesetzlichen Vorschriften. Diese Normen verbieten die unterschiedliche Behandlung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern, es sei denn, dass ein sachlicher Grund für die unterschiedliche Behandlung gegeben ist.