Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses


Die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung kann im Arbeitsvertrag für beide Seiten ausgeschlossen werden, was zur Folge hat, dass nur außerordentlich (eben bei Vorliegen eines wichtigen Grundes, siehe oben) gekündigt werden kann. Das erhöht einerseits die Planungssicherheit, erschwert aber die Trennungsmöglichkeit für beide Seiten so erheblich, dass eine solche Vereinbarung in der Praxis kaum stattfindet.

Um eine ordentliche Kündigung aussprechen zu können, muss immer ein anerkannter und sachbezogener Grund vorliegen.

Falls das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, muss zusätzlich zum Kündigungsgrund die Kündigung auch „sozial gerechtfertigt“ erscheinen.

Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar auf Betriebe die insgesamt mindestens 10 Arbeitnehmer beschäftigen. Hat ein Betrieb mindestens 5 Arbeitnehmer deren Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.2004 begonnen hat, ist auch auf diesen das Kündigungsschutzgesetz anwendbar. Auszubildende zählen bei dieser Berechnung gar nicht mit. Teilzeitkräfte zählen 0,5 bei einer Arbeitszeit von bis zu 20 Std./Woche, 0,75 bei bis zu 30 Arbeitsstunden/Woche und voll ab einer darüber liegenden wöchentlichen Arbeitsleistung. Nur falls das Kündigungsgesetz anwendbar ist, muss die Kündigung das Erfordernis erfüllen „sozial gerechtfertigt“ zu sein.

Die soziale Rechtfertigung der Kündigung kann sich aus Gründen ergeben, die zum einen in der Person des Arbeitnehmers (also z.B. eine dauerhafte Erkrankung, die die Leistungsfähigkeit stark herabsetzt) oder in seinem Verhalten (wie beispielsweise einer dauerhaften Arbeitsverweigerung oder notorischem Zuspätkommen) liegen können. Die Kündigung ist auch aufgrund „dringender betrieblicher Erfordernisse“ möglich, das heißt z.B. wenn der Arbeitgeber eine Verkleinerung der Belegschaft aus wirtschaftlichen Gründen (schlechte Auftragslage, usw.) für unausweichlich hält. Dann allerdings hat er eine Sozialauswahl unter seinen Abreitnehmern zu treffen, also denjenigen auszuwählen, den die Kündigung am wenigsten hart trifft. Kriterien dafür sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, etwaige Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers oder eine Schwerbehinderung.

Zu beachten gilt es auch, dass eine Kündigung immer eine „ultima ratio“, also die letzte Möglichkeit darstellen soll. Kann der Arbeitnehmer, z.B. durch eine Versetzung innerhalb des Unternehmens, weiterbeschäftigt werden, ist die Kündigung nicht zulässig.

Ablauf der Kündigung

Auch die ordentliche Kündigung muss schriftlich erfolgen, muss aber nur bei einem Ausbildungsverhältnis eine Begründung enthalten. Wiederum auf Verlangen des Arbeitnehmers müssen die Kündigungsgründe schriftlich mitgeteilt werden, was ihm die Entscheidung, ob er eine gerichtliche Prüfung verlangt, erleichtern soll.

Ist weder im Tarifvertrag noch in einem individuellen Arbeitsvertrag etwas anderes geregelt, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist von 4 Wochen jeweils zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Ist diese Frist nicht eingehalten, wird die Kündigung aber nicht unwirksam sondern wirksam zum nächstzulässigen Zeitpunkt. Während der maximal 6-monatigen Probezeit kann einem Arbeitnehmer mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden – wobei auch hier individuell abweichende Vereinbarungen möglich sind.

Spezielle Fristen sind bei bestimmten Personengruppen zu beachten. So kann ein Ausbildungsverhältnis während der Probezeit jederzeit ohne Frist gekündigt werden, danach ohne Beachtung einer Frist nur noch, wenn ein schwerwiegender Grund vorliegt. Der Auszubildende kann mit einer 4-wöchigen Frist kündigen, wenn er sich zum Abbruch der Ausbildung oder einer anderen Berufstätigkeit entschließt. Schwerbehinderte können während der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses nur mit einer Mindestfrist von 4 Wochen gekündigt werden.

Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung anzuhören und hat 1 Woche für eine Stellungnahme Zeit. Unterbleibt eine Stellungnahme, gilt das als Zustimmung zur Kündigung. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, macht das die Kündigung zwar nicht unwirksam, der Arbeitnehmer hat dann aber bis zur gerichtlichen Entscheidung einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung.

Verteidigungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers – Kündigungsschutzklage

Wie auch bei der außerordentlichen Kündigung gilt eine 3-wöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Die Frist beginnt wie oben beschrieben mit der fiktiven Möglichkeit des Arbeitnehmers von der Kündigung Kenntnis zu nehmen, etwa weil die (schriftliche) Kündigung in seinem Briefkasten liegt. Einen zusätzlichen Schutz (sogenannter Sonderkündigungsschutz) genießen bestimmte Gruppen wie Arbeitnehmer/ -innen in Mutterschutz, Elternzeit oder auch Betriebsräte und Schwerbehinderte.

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