Gratifikationen sind Einmalzahlungen des Arbeitgebers zu bestimmten Anlässen. Die wichtigsten Fälle sind das Weihnachtsgeld, das Urlaubsgeld oder das sog. 13. Monatsgehalt. Gesetzliche Regelungen existieren dazu nicht. Immer wenn dies so ist, müssen sich die zuständigen Gerichte etwas einfallen lassen. Das haben sie auch in diesem Fall getan. Das Ergebnis ist aber nicht immer eindeutig.
Ein Anspruch auf eine Einmalzahlung zu einem besonderen Anlass kann sich grundsätzlich aus mehreren Umständen ergeben. Zum einen aus dem Arbeitsvertrag. Die Zahlung eines Weihnachtsgeldes, aber auch eines 13. Monatsgehaltes werden häufig bereits im Arbeitsvertrag vereinbart. Ähnliche Regelungen können sich aus dem entsprechenden Tarifvertrag ergeben. Auch Vereinbarungen zwischen dem Betriebsrat und der Geschäftsleitung des Betriebes können bestimmte Eimalzahlungen vorsehen. Die Anspruchsgrundlage ist in diesem Fall dann eine sogenannte Betriebsvereinbarung.
Existiert keine der oben dargestellten Anspruchsgrundlagen, können die Arbeitnehmer trotzdem einen Anspruch auf eine bestimmte Einmalzahlung haben. Voraussetzung dafür ist, dass sich in dem Unternehmen eine entsprechende betriebliche Übung" herausgebildet hat. Für das Weihnachtsgeld entsteht eine solche Betriebsübung, wenn es vom Arbeitgeber drei Jahre hintereinander in gleicher Höhe gezahlt wird und er nicht darauf hinweist, dass die Zahlung eine freiwillige Leistung ist. Der Arbeitgeber kann dann im 4. Jahr nicht die Zahlung verweigern.
Will der Arbeitgeber dies vermeiden, muss er bei der Gewährung von Einmalzahlungen darauf hinweisen, dass die Leistung freiwillig erfolgt und es sich um eine jederzeit wiederrufbare Leistung handelt. Am günstigsten ist hierzu ein entsprechender Hinweis auf der Lohn- oder Gehaltsabrechnung. Eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag ist ebenfalls ausreichend. Ein Aushang im Betrieb reicht für den Hinweis dagegen nicht aus.
Wird das Weihnachtsgeld zwar dreimal hintereinander gezahlt, aber in jeweils unterschiedlicher Höhe, hat der Arbeitgeber keinen solchen Vertrauenstatbestand bei den Arbeitnehmern geschaffen. Im vierten Jahr muss er kein Weihnachtsgeld zahlen. Andererseits trennt sich der Arbeitgeber wieder von einer bereits bestehenden Betriebsübung, wenn er in drei aufeinanderfolgenden Jahren das Weihnachtsgeld niedriger zahlt als zuvor und sich die Arbeitnehmer nicht dagegen wehren.
Im Übrigen setzt das Entstehen einer Betriebsübung immer ein tatsächliches Verhalten des Arbeitgebers voraus, das objektiv bei den Arbeitnehmern den Eindruck erweckt hat, der Arbeitgeber werde auch künftig in gleicher Weise verfahren. Insoweit ist es ausreichend, wenn die Beschäftigten darauf vertrauen konnten, auch zukünftig nicht anders als in der Gegenwart behandelt zu werden.
Die Frage, wie lange oder wie oft eine Leistung vom Arbeitgeber erbracht werden muss, bis von einer betrieblichen Übung" gesprochen werden kann, kann nicht eindeutig beantwortet werden.
Die Höhe des Weihnachts- beziehungsweise Urlaubsgeldes ist letztlich Verhandlungssache. Sie ergibt sich in aller Regel entweder aus dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder aber aus der entsprechenden betrieblichen Übung.
Sehr umstritten ist, ob das Weihnachtsgeld wegen Krankheits- und Urlaubszeiten des Arbeitnehmers gekürzt werden darf. Insoweit ist nach dem Charakter der Zahlung zu fragen, denn Weihnachtsgeld kann eine reine Gehaltszahlung, eine Prämie für geleistete Arbeit, eine Prämie für Betriebstreue oder eine Mischung aus den vorgenannten Arten sein.