Höhe und Bezahlung des Arbeitsentgelts


Der Arbeitgeber ist zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Das hört sich zunächst sehr einfach an. Im Einzelnen kann die Vergütung jedoch sehr unterschiedlich gestaltet sein. Das betrifft nicht nur die Höhe, sondern auch die Zusammensetzung. Eine reine Bezahlung nach Tarif ist genauso möglich wie eine Vergütung, die sich aus einem Grundlohn und verschiedenen Zulagen zusammensetzt.

Die verschiedenen Arten von Lohn oder auch Lohnformen können einerseits die einzige Vergütung sein, die der Arbeitnehmer erhält. Unter Umständen können aber auch noch Zulagen gewährt werden, wenn das vereinbart wurde. Beim Zeitlohn ergibt sich die Höhe des Arbeitsentgeltes allein aus der Dauer der geleisteten Arbeit, also zum Beispiel das Festgehalt bei einer 38 oder 40 Stundenwoche.

Ein Leistungslohn wird vereinbart, wenn es dem Arbeitgeber darauf ankommt, dass der Arbeitnehmer einen besonderen Leistungseinsatz zeigt. Dabei hat der Arbeitgeber einen bestimmten Spielraum, innerhalb dessen er die Vergütung beeinflussen kann. Der Maßstab für diesen Spielraum ist die Quantität und Qualität der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Die herkömmliche Form des Leistungslohns ist der sogenannte Akkordlohn bei dem nach abgelieferter Stückzahl bezahlt wird.

Immer häufiger wird ein sogenannter Prämienlohn vereinbart, der an ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers anknüpft, das positive Auswirkungen auf die betriebliche Effizienz hat. Erzielt der Arbeitnehmer einen solchen Effekt, so erhält er eine Prämie. Zum Beispiel kann eine "Nutzungsprämie" für eine hohe Auslastung der Maschine(n) vereinbart sein oder eine "Güteprämie" für qualitativ hochwertige Arbeit oder auch eine "Ersparnisprämie" für niedrigen Materialverbrauch. Der Betriebsrat hat bei der Einführung, Änderung und Schaffung eines Prämiensystems ein Mitbestimmungsrecht.

Zulagen sind zusätzliche Vergütungen, die neben dem vereinbarten Lohn gewährt werden. Sie können im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Meistens sind sie jedoch im Tarifvertrag geregelt. Es wird dabei zwischen 3 Arten unterschieden.

Zulagen für bestimmte Leistungen wie Schicht- und Nachtdienst genauso wie Erschwernis- und Gefahrenzulagen oder eine bessere Entlohnung von Feiertagsarbeit. Außerdem gibt es sogenannte verhaltensabhängige Zulagen, hierzu gehören die Anwesenheits- und Pünktlichkeitsprämie, auf die der Arbeitnehmer durch sein Verhalten Einfluss nehmen kann.

Zuletzt gibt es noch die leistungsunabhängigen Zulagen, also Vergütungsbestandteile, die Einzelnen oder allen Beschäftigten gewährt werden. Dazu gehören unter anderem die Gewährung vermögenswirksamer Leistungen, Gewinn- und Ertragsbeteiligungen sowie Einmalzahlungen zu Weihnachten und das Urlaubsgeld.

Wurde im Arbeitsvertrag keine Vereinbarung über die Vergütung getroffen - was nur selten der Fall sein wird - und greift auch keine tarifvertragliche Regelung ein, muss die Arbeit trotzdem vergütet werden. Eine Vergütung gilt dann als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist (also nicht bei Tätigkeiten, die aus reiner Gefälligkeit übernommen wurden). Der Arbeitgeber schuldet die sogenannte taxmäßige Vergütung, wenn die Umstände keine anderen Rückschlüsse zulassen. Diese Taxen sind gesetzlich fixierte Richtwerte. Existiert eine solche Taxe für die erbrachte Tätigkeit nicht, muss der Arbeitgeber die dafür übliche Vergütung zahlen. Dabei wird man sich regelmäßig am Tariflohn für vergleichbare Tätigkeiten orientieren. Gibt es auch insoweit keine Anhaltspunkte zur Ermittlung des Lohnes, zum Beispiel weil ein Tarifvertrag fehlt, kann der Arbeitnehmer die Vergütung nach billigem Ermessen selbst festsetzen.
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Ein Mindestlohn kann im Tarifvertrag festgesetzt werden – einen gesetzlichen Mindestlohn gibt es in Deutschland nicht. Sogenannte „Hungerlöhne“ werden aber in den meisten Fällen sittenwidrig und damit unzulässig sein.

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