Kann der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit nicht arbeiten hat er trotzdem ein Recht auf Lohnfortzahlung gegen den Arbeitgeber. Voraussetzung dafür ist aber, dass der Grund dafür, dass er nicht arbeiten kann zwar in seiner Person liegt, ihn für das Vorliegen dieses Grundes aber kein Verschulden trifft. Gemeint sind hier zum Beispiel die Fälle, in denen das Kind, das noch nicht allein zum Arzt gehen kann, krank wird und ärztlich versorgt werden muss und der Arbeitnehmer die einzig mögliche Begleitperson ist.
Im Einzelnen müssen die Voraussetzungen erfüllt sein. Ein in der Person liegender Grund wird dann angenommen, wenn dem Arbeitnehmer die Erbringung der Arbeitsleistung nach Treu und Glauben nicht zuzumuten ist. Das heißt wenn ein normal denkender Mensch nicht verlangen kann, dass der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt seine Arbeit leistet. Also im Beispiel des kranken Kindes, die Symptome so stark sind, dass vom Arbeitnehmer nicht verlangt werden kann seine Arbeit zu tun, statt sich um sein Kind zu kümmern. Außerhalb der Person liegende Hindernisse wie zum Beispiel ein Stau beim Weg zur Arbeit, der den rechtzeitigen Arbeitsbeginn verhindert gehören nicht in diese Kategorie.
Weitere Beispiele für einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund sind ein Arztbesuch, wenn der Arzt nur während der Arbeitszeit Sprechstunde hat, ein Familienereignis von überragend hoher Bedeutung (z.B. goldene Hochzeit) oder auch die Pflicht des Arbeitnehmers zum Erscheinen vor Gericht.
Eine Besonderheit ist, dass jeder Elternteil Anspruch auf unbezahlte Freistellung und Krankengeld hat, wenn ein Kind unter zwölf Jahren erkrankt ist und nicht durch andere versorgt werden kann. Der Anspruch ist pro Kind auf eine bestimmte Tageszahl pro Jahr (bei Alleinstehenden entsprechend mehr) begrenzt.
Der Arbeitnehmer darf den persönlichen Grund nicht selbst verschuldet haben. Allerdings schließt nur ein grob unvernünftiges Verhalten seinerseits den Anspruch auf Lohnfortzahlung aus.
Der Anspruch besteht nur für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit. Dabei soll jedoch auch die Länge der Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen sein. Als Faustregel gelten folgende Zeiten als ungefähre Orientierung. Bei einer Betriebszugehörigkeit bis zu sechs Monaten maximal 3 Tage, bei einer Betriebszugehörigkeit bis zu einem Jahr maximal 1 Woche und bei längerer Betriebszugehörigkeit maximal 2 Wochen stellen noch einen solchen Zeitraum dar. Fällt der Arbeitnehmer über diese Zeiträume hinaus aus, verliert der Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts seinen Lohnanspruch sogar rückwirkend für die eigentlich zulässige Zeit der Arbeitsverhinderung. Andererseits gibt es mittlerweile für bestimmte Anlässe, wie Umzug oder Todesfall, häufig tarifliche Regelungen, die Freistellungsmöglichkeiten vorsehen.