Sind sich beide Seiten darüber einig, das bestehende Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt enden lassen zu wollen kann ein Aufhebungsvertrag sinnvoll sein. Der Abschluss eines solchen Vertrages ist jederzeit möglich und beendet das Arbeitsverhältnis zum im Vertrag festgelegten Zeitpunkt eine Kündigung ist nicht mehr nötig.
Sinnvoll einen Aufhebungsvertrag abzuschließen ist es, wenn sich beide Parteien einig sind das Arbeitsverhältnis beenden zu wollen. Es sind keine Kündigungsfristen oder termine zu beachten, sondern es gilt was Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Vertrag miteinander vereinbaren. Ein Aufhebungsvertrag bietet damit eine Möglichkeit ein Arbeitsverhältnis so flexibel wie beide Parteien es möchten gestalten zu können. Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren hängt alleine von ihrem Willen ab (Vertragsfreiheit), so lange sie damit nicht gegen geltende Gesetze verstoßen.
Entscheidend für einen Aufhebungsvertrag ist die Einigung beider Beteiligten. Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich vereinbart werden alle anderen Vereinbarungen sind nichtig. Bedingungen unter denen ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden soll sind nur ausnahmsweise zulässig. Insbesondere sind Vereinbarungen die gegen den Kündigungsschutz verstoßen unzulässig.
Ein Aufhebungsvertrag kann für beide Seiten erhebliche Vorteile bieten. Der Arbeitgeber muss weder die Vorschriften des allgemeinen noch des besonderen Kündigungsschutzes beachten also z.B. wenn er sich mit einer schwangeren Arbeitnehmerin auf einen Aufhebungsvertrag einigt, gelten nicht die (strengen) Vorschriften des Mutterschutzgesetztes. Es müssen keine Kündigungsfristen beachtet werden. Die zeitliche Gestaltung ist also völlig flexibel.
Auch für den Arbeitnehmer kann diese zeitliche Flexibilität interessant sein, wenn er z.B. bereits einen anderen Arbeitsplatz in Aussicht hat. Wenn sowieso eine Kündigung droht und stattdessen ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird, wird der Kündigungsgrund nicht bekannt. Das ist für weitere Bewerbungen unter Umständen sehr wichtig. Außerdem kann eine Abfindung vereinbart werden, unter bestimmten Umständen besteht darauf sogar ein Anspruch. Häufig wird es für den Arbeitgeber ratsam sein, eine Abfindung zu zahlen, da die Unsicherheit des Ausgangs und der damit eventuell verbundenen Folgen eines Kündigungsschutzprozesses durch den Arbeitnehmer schwer für ihn zu kalkulieren sind. Die Höhe der Abfindung ist grundsätzlich frei verhandelbar. Üblich ist ca. ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit. Die Höhe der Abfindung steigt jedoch in der Praxis je länger der Arbeitnehmer im Betrieb gearbeitet hat und je höher sein Lebensalter ist. Wird nichts anderes vereinbart ist die gesamte Summe mit Abschluss des Aufhebungsvertrags fällig.
Allerdings sind mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages insbesondere für den Arbeitnehmer auch einige weitreichende Folgen verbunden. Ist ein Aufhebungsvertrag einmal geschlossen, kann nicht mehr von einem Gericht überprüft werden, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtmäßig war, außer der Arbeitnehmer ficht den Aufhebungsvertrag an. Außerdem kann ihm das Arbeitslosengeld für die ersten 12 Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gesperrt oder die Gesamtbezugsdauer (also die Zeit in der man Anspruch auf Arbeitslosengeld hat) gekürzt werden.