Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung gibt es bei der fristlosen Kündigung keinen besonderen Kündigungsschutz für bestimmte Beschäftigtengruppen, wie zum Beispiel Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder. Das liegt daran, dass die Pflichtverletzung, die die fristlose Kündigung ausgelöst hat, so schwer ist, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab sofort unzumutbar ist.
Im Rahmen einer ordentlichen Kündigung muss widerum unterschieden werden und zwar zwischen Kleinbetrieben und normalen Betrieben. Für eine ordentliche Kündigung benötigt der Arbeitgeber jedenfalls, das bedeutet auch in Kleinbetrieben in denen das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht zur Anwendung kommt, einen sachbezogenen und anerkennenswerten Grund.
Unter bestimmten Voraussetzungen kommt allerdings das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung. Der Arbeitgeber darf dann nur kündigen, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Eine Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn ein gesetzlich geregelter Kündigungsgrund vorliegt. Seit dem 01.01.2004 besteht eine neue Regelung in welchen Fällend as Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommt.
Bis zum 31.12.2003 war das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, wenn ein Betrieb mehr als fünf Arbeitnehmer hatte. Auszubildende zählten hierbei nicht mit. Bei Teilzeitbeschäftigten musste unterschieden werden: Arbeiteten sie bis zu 20 Stunden pro Woche, wurden sie mit 0,5, bis 30 Stunden pro Woche 0,75 und über 30 Stunden pro Woche als volle Mitarbeiter veranschlagt. Außerdem musste der Arbeitnehmer im Betrieb bereits länger als 6 Monate beschäftigt sein.
Hat die Überprüfung der Kündigung entweder durch den Arbeitnehmer selbst, durch die Gewerkschaft oder einen Rechtsanwalt ergeben, dass sie nicht gerechtfertigt war, kann der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung vor dem Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben.
Diese 3-Wochen-Frist läuft ab dem Erhalt der Kündigung. Erhalten hat der Arbeitnehmer die Kündigung dann, wenn sie ihm zugegangen ist. Das ist dann der Fall, wenn sie so in seinen Machtbereich gelangt ist, dass er unter gewöhnlichen Umständen von ihr Kenntnis hätte nehmen können. Die 3-Wochen-Frist gilt allerdings nur, soweit das Kündigungsschutzgesetz überhaupt auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Das ist nicht der Fall in Kleinbetrieben mit nicht mehr als 5 Beschäftigten die vor dem Jahr 2004 eingestellt wurden oder falls der Arbeitnehmer noch keine 6 Monate im Betrieb beschäftigt ist. In diesen Fällen kann der Arbeitnehmer die Kündigung ohne Bindung an eine bestimmte Frist gerichtlich überprüfen lassen.
Ist der Beschäftigte im Urlaub, so geht ihm die Kündigung in dem Zeitpunkt zu, in dem sie in seinen Briefkasten gelangt; allerdings reicht es bei eingeschriebenen Briefen nicht aus, dass der Postbote einen Benachrichtigungszettel in den Briefkasten wirft, da dort der Absender nicht vermerkt ist. Hat der Beschäftigte einen Nachsendeantrag gestellt, so ist für den Zugang die Ankunft im Feriendomizil entscheidend. Eine Kündigung ist zum Beispiel auch dann zugegangen, wenn sie dem Zimmermieter ausgehändigt wird und dieser sie auf den Schrank gelegt hat.