Beim Kündigungsschutz muss man zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung unterscheiden. Anders als im Rahmen der ordentlichen Kündigung gibt es bei der fristlosen Kündigung keinen besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Gruppen von Beschäftigten, wie zum Beispiel Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder. Das liegt daran, dass die Pflichtverletzung, die die fristlose Kündigung ausgelöst hat, so schwer wiegt, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, meistens wegen des Vertrauensverlustes, ab sofort unzumutbar ist.
Im Rahmen einer ordentlichen Kündigung muss widerum unterschieden werden und zwar zwischen Kleinbetrieben und normalen Betrieben. Um eine ordentliche Kündigung auszusprechen benötigt der Arbeitgeber jedenfalls, das bedeutet auch in Kleinbetrieben die speziell nicht durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) beschränkt sind, einen sachbezogenen und anerkennenswerten Grund.
Unter bestimmten Voraussetzungen kommt allerdings das Kündigungsschutzgesetz auch in Kleinbetrieben, die grundsätzlich von dessen Wirkung ausgenommen sind, zur Anwendung. Der Arbeitgeber darf in diesen Fällen dann kündigen, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Eine Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn ein gesetzlich geregelter Kündigungsgrund vorliegt. Seit dem 01.01.2004 besteht eine neue Regelung in welchen Fällen das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommt.
Bis zu diesem Zeitpunkt war das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, wenn ein Betrieb mehr als fünf Arbeitnehmer hatte. Auszubildende wurden dabei nicht mitgezählt. Bei Teilzeitbeschäftigten musste unterschieden werden nach dem Umfang ihrer wöchentlichen bzw. monatlichen Arbeitszeit. Arbeiteten sie bis zu 20 Stunden pro Woche, wurden sie mit 0,5, bis 30 Stunden pro Woche mit 0,75 und über 30 Stunden pro Woche als volle Mitarbeiter veranschlagt . Diese Zählweise widerum galt nur für Arbeitnehmer, die im Betrieb bereits länger als 6 Monate beschäftigt waren.
Nach der Neuregelung gilt nun eine neue Grenze für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes. Diese ist auf zehn Arbeitnehmer festgesetzt, allerdings nur für solche Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nicht vor dem 1.1.2004 begonnen hat.
Beispiel:
Ende Januar 2004 hat ein Unternehmen insgesamt zehn Arbeitnehmer. Fünf davon waren bereits am 31.12.2003 dort beschäftigt Die fünf Anderen sind seit dem 1.1.2004 neu eingestellt worden. Ende Januar 2004 hatte niemand Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, weil die Zahl von fünf Angestellten zum 31.12.2003 nicht überschritten war und die Zahl von mehr als zehn Arbeitnehmern auch Ende Januar 2004 noch nicht erreicht ist.
Ende Januar 2004 werden nun widerum zehn Arbeitnehmer angestellt. Von diesen waren allerdings schon sechs am 31.12.2003 tätig. Diese - sogenannten "Alt-Arbeitnehmer"- genießen den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Die "neuen" Arbeitnehmer haben dagegen keinen Kündigungsschutz.
Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, darf dem Arbeitnehmer nur gekündigt werden, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Diese soziale Rechtfertigung kann sich aus verschiedenen Gründen ergeben. Es wird dabei zwischen 3 Hauptmöglichkeiten unterschieden.
1. Zum Ersten nach Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen,
2. Zum Zweiten nach Gründen, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen,
3. Zum Dritten dringende betriebliche Erfordernissen.
Hier muss der Arbeitgeber aber darlegen und beweisen, dass er eine angemessene Sozialauswahl unter seinen Arbeitnehmern getroffen hat. Das bedeutet, dass er mit dem Gekündigten denjenigen seiner Mitarbeiter ausgewählt hat, den es am wenigsten hart trifft. In diese Sozialauswahl müssen beispielsweise eine Elternschaft, Pflege von Angehörigen, u.ä. einbezogen werden.
Nur wenn der Arbeitgeber diese Grundsätze beachtet hat, ist die Kündigung sozial gerechtfertigt und damit rechtmäßig. Die Beweislast für das Vorliegen der Kündigungsgründe trifft den Arbeitgeber.