Bei der außerordentlichen fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers ist insbesondere zu beachten, dass diese schriftlich erfolgen muss. Nach den gesetzlichen Vorgaben ist ein Arbeitsverhältnis (ebenso wie auch Handelsvertreterverhältnisse, Berufsausbildungsverhältnisse, Heuerverhältnisse, Heimarbeitsverhältnisse) außerordentlich kündbar, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Ein wichtiger Grund liegt dann vor, wenn Tatsachen vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile dem Kündigenden die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses unzumutbar machen.
Als Beispiel können die (grobe) Beleidigung und Tätlichkeiten durch den Arbeitgeber, das Nichtzahlen des Lohnes, die Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers, das Mobbing durch den Arbeitgeber, das Beschäftigen des Arbeitnehmers unter groben Verstößen gegen Arbeitsschutzbestimmungen, dauernde Arbeitsunfähigkeit und die andauernde Diskriminierung aufgezählt werden. Ob die Pflichtverletzung des Arbeitgebers so erheblich war, dass sie eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigt, stellt ein Gericht - im Falle eines Rechtsstreits - im Wege einer Interessenabwägung fest. Dabei muss es alle Umstände des Einzelfalles klären.
Eine Abmahnung des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber ist anders als im umgekehrten Fall nicht nötig. Der Arbeitnehmer sollte den Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben angeben. Hat der Arbeitnehmer fristlos gekündigt, ist das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet. Die Möglichkeit, die außerordentliche Kündigung zu einem bestimmten Termin - einem sogenannten Auslauftermin auszusprechen - gibt es im Gegensatz zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers nicht.
Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Wochen ausgesprochen werden und muss innerhalb dieser Frist dem Arbeitgeber zugehen. Nach ihrem Ablauf wird vermutet, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer zumutbar ist. Allerdings können die verfristeten Kündigungsgründe unter Umständen zur Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung herangezogen werden.
Für die ordentliche Kündigung muss der Arbeitnehmer relativ wenig beachten. Auch die ordentliche Kündigung muss schriftlich erfolgen. Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt 28 Tage zum 15. oder Letzten eines Monats, soweit nicht im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag etwas anderes vereinbart ist. Für die Probezeit gilt die im Vertrag vereinbarte Kündigungsfrist. Einen Kündigungsgrund benötigt der Arbeitnehmer für die ordentliche Kündigung nicht. Der Anspruch auf das Arbeitsentgelt besteht auch dann bis zum Kündigungstermin, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis dahin von der Arbeit freistellt.