Sofern für den Arbeitnehmer keine besonderen Schutzvorschriften gegen eine Kündigung vorliegen, kann ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber gekündigt werden. Besondere Schutzvorschriften wären beispielsweise der Schutz von Müttern, Schwerbehinderten oder auch der Sozialplan für einen Stellenabbau in einem größeren Betrieb. Diese Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen. Da der Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer meistens die Existenzgrundlage bedeutet, wird er durch das Gesetz vor einer Kündigung von heute auf morgen geschützt. Damit soll er die Chance haben, sich eine neue Arbeitsstelle zu suchen, bevor sein monatliches Einkommen wegfällt. Diese Fristen sind je nach Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses gestaffelt. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses bemisst sich meist nach dem Datum des Arbeitsvertrages.
Die Kündigungsfrist an sich umschreibt den Zeitraum zwischen der Erklärung der Kündigung und deren frühester Wirksamkeit. Bei einer Frist von drei Monaten kann also eine Kündigung frühestens drei Monate nach ihrer Erklärung wirksam werden. In Deutschland gibt es verschiedene Quellen, aus denen sich Fristen für eine Kündigung ergeben können. So gibt es die Möglichkeit, dass im Arbeitsvertrag selbst eine Kündigungsfrist bestimmt wurde. Weiterhin gibt es die gesetzlichen Vorschriften und Tarifverträge. Im Fall von Tarifverträgen ist eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern von diesem Tarifvertrag umfasst. Die Fristen der gesetzlichen Bestimmungen dürfen von einer vertraglichen Vereinbarung im Arbeitsvertrag nur unter bestimmten, eng umgrenzten Ausnahmefällen unterschritten werden.
Die gesetzlichen Vorgaben orientieren sich vor allem an einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Darin enthalten ist jedoch die Bestimmung, dass die Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer zumindest nicht länger sein dürfen als die des Arbeitgebers. Das Gesetz sieht eine Staffelung der Kündigungsfrist nach Bestand des Arbeitsvertrages wie folgt vor:
2 Jahre Bestehen 1 Monat Kündigungsfrist
5 Jahre Bestehen 2 Monate Kündigungsfrist
8 Jahre Bestehen 3 Monate Kündigungsfrist
10 Jahre Bestehen 4 Monate Kündigungsfrist
12 Jahre Bestehen 5 Monate Kündigungsfrist
15 Jahre Bestehen 6 Monate Kündigungsfrist
20 Jahre Bestehen 7 Monate Kündigungsfrist
Zu beachten ist bei der gesetzlichen Regelung, dass eine Kündigung immer nur zum Monatsende erfolgen kann. Daher kann diese Frist auch fast einen Monat länger sein. Wenn eine Kündigung beispielsweise am 5. eines Monats erfolgt, so läuft die Frist drei Monate, also wieder zu einem 5. des entsprechenden Monats. Da jedoch nur zum Monatsende gekündigt werden kann, muss die Frist bis zum 31. des Monats laufen.
In einem Arbeitsvertrag kann für den Arbeitnehmer eine kürzere Kündigungsfrist bestimmt werden. Sie darf jedoch keinesfalls länger sein als die gesetzlich für den Arbeitgeber vorgegebene Frist. Sollte sie trotzdem darüber hinausgehen, tritt an die Stelle der vertraglichen Regelung automatisch die gesetzliche Vorgabe.
Wie und in welcher Höhe Kündigungsfristen durch Tarifverträge festgelegt werden, hängt vor allem von den Parteien des Tarifvertrages ab. In einem Tarifvertrag kann auch eine kürzere als die gesetzliche Kündigungsfrist bestimmt werden. Wie die Tarifverträge im Einzelnen ausgestaltet sind, ist sehr verschieden und für den Einzelfall zu bestimmen.
Es gibt auch noch weitere Verkürzungen der gesetzlichen Kündigungsfristen. So kann im Arbeitsvertrag beispielsweise eine Probezeit von 6 Monaten vereinbart werden. In dieser Zeit gilt eine Mindestfrist von 2 Wochen. Außerdem gibt es Ausnahmen für Aushilfen, die für maximal 3 Monate eingestellt werden. Auch hier ist eine kürzere vertragliche Regelung möglich. Weiterhin gibt es für kleinere Betriebe eine Vorgabe, dass mindestens vier Wochen Kündigungsfrist vereinbart sein müssen. Dies würde unter Umständen ebenfalls eine Unterschreitung der gesetzlichen Vorgaben bedeuten. Ein kleiner Betrieb ist eine Firma, in der nicht mehr als 20 Angestellte beschäftigt sind. Auszubildende zählen hier nicht dazu. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer zählen wie folgt: bis zu 20 Stunden wöchentliche Arbeitszeit: 0,5; bis zu 30 Stunden wöchentliche Arbeitszeit: 0,75. Diese Zählweise soll verhindern, dass durch besondere Arbeitszeitverkürzungen die Regelungen umgangen werden können.
Sollte bei einer Kündigung die Frist nicht eingehalten werden, so kann die Kündigung vor einem Arbeitsgericht mit der Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Außerdem ist noch zu beachten, dass eine Kündigung, auch wenn sie fristgemäß erfolgte, überhaupt zulässig gewesen sein muss. Siehe hierzu auch die entsprechenden Beiträge über Kündigungsgründe.