Viele Arbeitgeber möchten eine strengeren Blick auf die Arbeit ihrer Mitarbeiter nehmen
und haben großes Interesse daran zu schauen, ob und wie diese ihrer vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung nachkommen. Dazu nutzen sie auch immer häufiger die neuen technischen Möglichkeiten des Computers.
Zunächst war es die computergestützte Arbeitszeiterfassung die in den bundesdeutschen
Unternehmen Einzug hielt. Heute ist es fast Standard, dass man es als Arbeitnehmer am
Morgen und vor dem Feierabend mit einer elektronischen Stechuhr zu tun bekommt, die speichert zu welcher Zeit der Mitarbeiter die Arbeitsstätte betreten und auch wieder verlassen hat. Der klassische Stundenzettel spielt, zumindest in Deutschland, nur noch eine untergeordnete Rolle. Diese Möglichkeit bringt auch dem Arbeitnehmer einen Nutzen, denn schließlich kann er nicht mehr so leicht über den Tisch gezogen werden und erlangt somit Sicherheit gegenüber den Mitarbeitern. Jedoch hört bei der Arbeitnehmerüberwachung für den Angestellten oft der Spaß auf. Die Versuchung ist indes groß für den Arbeitnehmer während der Arbeitszeit mal die privaten E-Mails abzurufen, mal eine E-Mail zu schreiben oder auch mal auf einem der vielen Onlineportalen vorbeizuschauen.
Auch der Blick auf die Fußballergebnisse oder auf ähnliche Seiten die die private Interessen widerspiegeln ist möglich. Spätestens seit der weiten Verbreitung der sozialen Netzwerke im Internet stellt sich dieses Problem für so ziemlich jeden Arbeitgeber. Viele oder sogar die meisten Arbeitgeber erlauben dies ihren Mitarbeitern, allerdings nur während der Mittagspause. Einen Anspruch darauf haben die Angestellten aber in keinem Falle. So kommt es, dass auch einige Arbeitgeber, gerade in Großunternehmen mit vielen Hierarchieebenen, die Nutzung privater Internetdienste streng verbieten. Handelt der Mitarbeiter dieser Anweisung zuwider, so kann er sogar entlassen werden, er riskiert in jedem Falle aber eine Abmahnung.
Damit hier der Beweis geführt werden kann, versuchen sich die Arbeitgeber eben mit den bereits angesprochenen Überwachungsmaßnahmen. Die Kontrolle des Internetverlaufs oder der Telefonverbindungen ist dabei noch die einfachste Möglichkeit. Doch verstärkt werden
Softwarepakete eingesetzt, welche alle Computeraktivitäten des Angestellten aufzeichnen.
Das ganze geschieht ohne die Kenntnisnahme des Angestellten. Deswegen sind solche
Maßnahmen durch den Betriebsrat, sofern denn einer vorhanden ist, zu genehmigen. Am
besten schließt die Unternehmensleitung eine entsprechende Betriebsvereinbarung mit dem
Betriebs- oder dem Personalrat. Dann ist eine stichprobenartige Überwachung oder eine bei
konkretem Missbrauchsverdacht, unter Beachtung der Persönlichkeitsrechte der Angestellten
durchaus in trockenen Tüchern. Als Angestellter riskiert man dann wirklich seinen
Arbeitsplatz, sollte man weiter privat das Internet benutzen und beispielsweise durch
Gebrauch des privaten Internetanbieters auffallen. Sollten die Daten aber rechtswidrig
gespeichert werden oder gar das Persönlichkeitsrecht des Angestellten verletzen so dürfen sie
nicht die Grundlage für eine Abmahnung oder gar für eine Entlassung werden.
Das gilt insbesondere für versteckte Videoaufzeichnungen des Arbeitsplatzes, um herauszufinden was der Angestellte da den Arbeitstag über so treibt. Doch die Datenschutzvorschriften schieben da einen gewaltigen Riegel vor, so dass man nicht vor Filmüberwachung Angst haben braucht. Der Arbeitgeber würde dann nämlich eine Anzeige und eine Strafe riskieren. Eine Überwachung der Mitarbeiter kann im schlimmsten Fall sogar so weit gehen, dass der Arbeitgeber den Mitarbeitern im Krankheitsfall Spione und Privatdetektive auf den Hals hetzt um zu überprüfen, ob derjenige auch wirklich krank ist oder vielleicht nur keine Lust hat zu arbeiten. Auch bei Mitarbeitern die im Außendienst tätig sind, ist diese Überwachungsmethode stark verbreitet. Die Observationen von Mitarbeitern können bei begründetem Verdacht erlaubt sein. Oftmals liegt aber der Verdacht nahe, dass eine solche Methode nur eingesetzt wird mit dem Ziel einen Kündigungsgrund zu finden, auch wenn kein begründeter Verdacht gegen den Mitarbeiter nahe liegt.