Unsere Verfassung, das Grundgesetz, garantiert jedem das Recht auf informationelle Selbstbestimmung, das heißt das Recht, selbst darüber zu entscheiden, welche Daten von der eigenen Personen wem zugänglich sein sollen. Dieses Grundrecht ist mittelbar auch im Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber zu berücksichtigen. Prinzipiell darf der Arbeitnehmer daher ohne seine Zustimmung nicht mittels Video, Bild oder Tonaufnahmen am Arbeitsplatz überwacht werden. Auch dürfen weder Telefongespräche noch die Internetnutzung kontrolliert werden. Anerkanntermaßen stehen diesem Grundsatz einige Ausnahmen gegenüber. An einer offenen oder verdeckten Überwachung kann der Arbeitgeber im Einzelfall ein legitimes Interesse haben. Kann der Arbeitgeber eine solche Erforderlichkeit jedoch nicht nachweisen, so macht er sich gegebenenfalls strafbar.
Öffentlich zugängliche Räume (zum Beispiel Verkaufsräume, Bankschalter etc.) dürfen videoüberwacht werden, wenn dies zur Wahrnehmung des Hausrechts oder sonstiger berechtigter Interessen (zum Beispiel Ermittlung und Verfolgung von Warendiebstählen) erforderlich ist und auf die Überwachung hingewiesen wird. Eine verdeckte Videoüberwachung der eigenen Mitarbeiter ist nur dann zulässig, wenn konkrete Verdachtsmomente gegen den Mitarbeiter bestehen. Auf jeden Fall muss die Überwachung zeitlich und räumlich begrenzt sein. Insgesamt sind an eine verdeckte Überwachung höhere Anforderungen zu stellen als an eine offene Überwachung. Die verdeckte Überwachung darf nur das letzte Mittel sein, um eine begangene Straftat aufzudecken. Das bedeutet es muss bereits zur Straftat gekommen sein oder eine Wiederholungsgefahr bestehen. Die Videoüberwachung darf nur der Aufklärung eines solchen Sachverhalts dienen und der Arbeitgeber darf keine andere Möglichkeit haben, die Tat nachzuweisen. Keinesfalls dürfen Mitarbeiter präventiv und ohne Verdachtsmomente überwacht werden.
Die private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz darf der Arbeitgeber untersagen und die Einhaltung dieses Verbots auch stichprobenartig kontrollieren. Ein ständige Kontrolle darf nicht erfolgen. Erlaubt der Arbeitgeber die private Nutzung hingegen, so darf er diese im Regelfall nicht überwachen. Hinsichtlich von Emails gilt: Dienstliche Emails, das heißt solche die an die allgemeine Firmenadresse gesendet wurden, dürfen überwacht werden, nicht jedoch die Privatpost. Auch als vertaulich gekennzeichnete Emails dürfen nicht überwacht werden. Hat der Arbeitnehmer eine persönliche Firmenadresse (zum Beispiel Meyer@Schulze-GmbH.de), so darf diese ebenfalls nicht überwacht werden, da sich hier nicht zuverlässig zwischen rein dienstlicher und privater Korrespondenz unterscheiden lässt. Privatpost darf nur bei dringendem Verdacht (insbesondere bei Verrat von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen) überwacht werden. Selbst in diesem Fall darf aber nur eine punktuelle und keine Überwachung aller privaten Emails erfolgen.
Verbindundsdaten über Telefongespräche von Dienstapparaten darf der Arbeitgeber im Rahmen einer Kostenkontrolle überwachen, solange der Angerufene durch sie nicht identifiziert werden kann. Das Mithören und Aufzeichnen des Inhalts eines Telefongesprächs, egal ob dienstlich oder privat geführt ist prinzipiell unzulässig. Ein offenes Mithören ist unter Umständen hinsichtlich von Beweis- (Telefonbanking) oder Schulungszwecken (Call-Center-Agents) zulässig. Verdecktes Mithören kann aus den gleichen Gründen zulässig sein, wie bei der verdeckten Videoüberwachung (Aufklärung von Straftaten).