Der Arbeitsvertrag, auch Anstellungsvertrag, ist nach deutschem Recht ein Vertrag zur Begründung eines privatrechtlichen Schuldverhältnisses über die entgeltliche und persönliche Erbringung einer Dienstleistung. Der Arbeitsvertrag ist eine Unterart des privatrechtlichen Dienstvertrages. Werden Arbeitsvertragsbedingungen für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert, unterliegen sie grundsätzlich auch dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Im Unterschied zum freien Dienstverhältnis ist das durch den Arbeitsvertrag begründete Arbeitsverhältnis von der persönlichen Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber gekennzeichnet. Der Arbeitnehmer kann im Wesentlichen nicht selbst seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen. Er ist vielmehr in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers eingegliedert und unterliegt typischerweise den Weisungen des Arbeitgebers über Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit.
Aus einem Vertragsverhältnis ergeben sich für beide Vertragsparteien jeweils Haupt- und Nebenpflichten. Dies gilt auch mit Blick auf das Arbeitsverhältnis. Die Hauptpflichten ergeben sich unmittelbar aus dem Charakter des geschlossenen Vertrages. Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers liegt deshalb in der Erfüllung seiner Tätigkeit, zu der er sich verpflichtet hat. Die Hauptpflicht des Arbeitgebers liegt in der Zahlung der vereinbarten Vergütung. Es leuchtet ein, dass allein mit den genannten Hauptpflichten der Inhalt des Arbeitsverhältnisses (das ja ein Austauschverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber darstellt) noch nicht ausreichend beschrieben ist. Neben der Hauptpflicht des Arbeitgebers bestehen für diesen eine Reihe ungeschriebener Pflichten, die unter dem Begriff "Fürsorgepflichten" zusammengefasst werden. Solche Nebenpflichten sind zum Beispiel den Arbeitnehmer effektiv und ausreichend zu beschäftigen, im Rahmen des Möglichen für menschliche Arbeitsbedingungen zu sorgen, die Steuern und Sozialabgaben ordnungsgemäß abzuführen und für eine sichere Aufbewahrung der Sachen des Arbeitnehmers zu sorgen, die dieser erlaubter Weise mitbringt.
Diesen Nebenpflichten des Arbeitgebers steht die "Treuepflicht" des Arbeitnehmers gegenüber. Daraus folgt, dass der Arbeitnehmer zum Beispiel Betriebsgeheimnisse wahren muss, eine provokative parteipolitische Betätigung zu unterlassen hat und einem Wettbewerbsverbot für die Zeit der Beschäftigung unterliegt, das heißt dem Arbeitnehmer keinen Wettbewerb in demselben Marktbereich machen darf.
Ist im Arbeitsvertrag keine Vereinbarung über die Vergütung der Arbeitsleistung geregelt - was nur selten der Fall sein wird - und greift auch keine tarifvertragliche Regelung hinsichtlich der Vergütung ein, so heißt dies nicht, dass die Arbeit unentgeltlich zu erbringen ist. Das Bürgerliche Gesetz Buch (BGB) ordnet insoweit an, dass eine Vergütung als stillschweigend vereinbart gilt, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist - also nicht bei Tätigkeiten, die aus reiner Gefälligkeit übernommen wurden. Nach den gesetzlichen Regelungen schuldet der Arbeitgeber die sogenannte taxmäßige Vergütung, wenn die Umstände keine anderen Rückschlüsse zulassen. Taxen sind hoheitlich festgesetzte Gebühren, also zum Beispiel die ärztlichen und zahnärztlichen Gebühren, Anwaltsgebühren ebenso wie Notargebühren.
Existiert eine solche Taxe nicht, so muss der Arbeitgeber die für solche Tätigkeiten übliche Vergütung zahlen. Insoweit wird regelmäßig der Tariflohn für vergleichbare Tätigkeiten heranzuziehen sein. Gibt es auch insoweit keine Anhaltspunkte zur Ermittlung des Lohnes, zum Beispiel weil ein Tarifvertrag fehlt, kann der Arbeitnehmer die Vergütung nach billigem Ermessen selbst festsetzen. Dabei muss er berücksichtigen, dass die Forderung im Streitfall auch durchsetzbar sein muss.
Daneben werden die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis von den in der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen über die "Fürsorgepflicht" des Arbeitgebers einerseits und die "Treuepflicht" des Arbeitnehmers andererseits geprägt. Geht es darum, welche Tätigkeiten der Arbeitnehmer konkret zu erledigen hat, ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers maßgebend. Oftmals bekommt der Arbeitnehmer bei Vertragsschluss einen Arbeitsvertrag vorgelegt, der bereits weitgehend vorformuliert ist. Im "Vorgedruckten" finden sich zumeist zusätzliche Arbeitnehmerpflichten, aber auch Regelungen über betriebliche Sozialleistungen. Solche Formulararbeitsverträge lässt die Rechtsprechung nicht grenzenlos als wirksam zu. Zwar findet das Gesetz über die Allgemeinen Geschäftsbedingungen auf vorformulierte Klauseln in Arbeitsverträgen keine Anwendung. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hierfür aber ähnliche Grundsätze entwickelt, die immer dann zu beachten sind, wenn vorformulierte Klauseln vom Arbeitgeber für eine Vielzahl von Verträgen verwendet werden. Insoweit kommt es nicht darauf an, ob diese Klauseln vorgedruckt sind oder handschriftlich in den Arbeitsvertrag eingetragen werden.
So trägt der Arbeitgeber das Risiko eines unvollständigen oder mehrdeutigen Wortlauts. Kann die Klausel in mehrere Richtungen ausgelegt werden, so ist diejenige zu wählen, die den Arbeitnehmer am wenigsten belastet die sogenannte Unklarheitenregel. Vorformulierte Klauseln, die keinen gerechten Ausgleich zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen schaffen, sind unwirksam. Das ist grundsätzlich der Fall, wenn durch eine Klausel Grundrechte des Arbeitnehmers verletzt sind. So ist zum Beispiel bei Versetzungsvorbehalten das Grundrecht auf Freizügigkeit zu beachten. Daraus folgt, dass eine Versetzung nur aus dringenden betrieblichen Erfordernissen in Betracht kommt und wenn keine andere Möglichkeit gegeben ist. Die Gewährung von Leistungen, wie beispielsweise Gratifikationen, darf nur von sachlichen Gründen abhängig gemacht werden. Das heißt es darf also keine Diskriminierung bestimmter Personengruppen stattfinden. Ist eine Klausel unwirksam, bleiben die übrigen Vertragsbestandteile grundsätzlich wirksam.