Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers bei Übergang des Arbeitsverhältnisses


Jeder einzelne vom Betriebsübergang betroffene Arbeitnehmer hat nach den gesetzlichen Regelungen und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts das Recht, dem Übergang des Arbeitsverhältnisses zu widersprechen. Das bedeutet einerseits, dass dem Arbeitnehmer kein neuer Arbeitgeber aufgezwungen werden kann. Der Widerspruch beinhaltet andererseits aber auch das Risiko, dass der nunmehr frühere Betriebsinhaber ihm aus dringenden betrieblichen Erfordernissen etwa wegen der Verschlankung des Betriebes kündigen kann.

Es ist auch möglich, dass mehrere oder gar alle Arbeitnehmer der Betriebsübernahme widersprechen. Das kann im Extremfall den Neuerwerber abschrecken und dadurch durchaus dazu führen, dass die Veräußerung dadurch gänzlich unmöglich wird. Die Möglichkeit des Widerspruchs besteht grundsätzlich nur bis zum Zeitpunkt des tatsächlichen Betriebsübergangs. Der Arbeitgeber muss dazu jeden einzelnen Arbeitnehmer schriftlich über die Umstrukturierung informieren. Diese Benachrichtigung muss Angaben zu Zeitpunkt und Grund des Firmenverkaufs beinhalten. Zusätzlich muss er über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen informieren. Will der Arbeitgeber also Mitarbeiter entlassen, muss er dies mitteilen. Der Arbeitnehmer hat ab Erhalt der Mitteilung eine Erklärungsfrist von 4 Wochen. Hat er allerdings keine rechtzeitige Möglichkeit zur Kenntnisnahme gehabt, beispielsweise wegen eines mehrtägigen Krankenhausaufenthalts, kann er den Widerspruch auch noch nachholen und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem bisherigen Arbeitgeber verlangen. Hierfür soll in Anlehnung an die Regelungen im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eine 3-Wochen-Frist gelten. Einen Grund für seinen Widerspruch gegen die Betriebsveräußerung muss der Arbeitnehmer nicht angeben. Allerdings erlischt das Widerspruchsrecht, wenn der Arbeitnehmer die 3-wöchige Widerspruchsfrist versäumt.

Die gesetzliche Regelung verbietet es dem Arbeitgeber, eine Kündigung mit dem Übergang des Betriebs oder Betriebsteils zu begründen. Das heißt, der Betriebsübergang darf nicht als Anlass für eine Kündigung genommen werden. Von diesem Kündigungsverbot werden auch die Arbeitsverhältnisse erfasst, die nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fallen. Dieses findet Anwendung, wenn im Betrieb mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt sind und der einzelne Arbeitnehmer bereits mehr als ein halbes Jahr im Betrieb beschäftigt ist. Demnach wird eine Kündigung wirksam, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb von 3 Wochen die sogenannte Kündigungsschutzklage erhebt. Da das Kündigungsschutzgesetz auf das allgemeine Kündigungsverbot des BGB beim Betriebsübergang keine Anwendung findet, gilt insoweit auch die 3-Wochen-Frist nicht. Das bedeutet, dass die Unwirksamkeit der Kündigung auch darüber hinaus geltend gemacht werden kann.

Das Kündigungsverbot des BGB gilt allerdings ausschließlich für den oben genannten Kündigungsgrund des Betriebsübergangs. Will der Noch-Betriebsinhaber den Betrieb vor der Veräußerung "schlanker" machen, so wird er daran von diesem Kündigungsverbot des BGB nicht gehindert, sofern er einen anderen Kündigungsgrund hat. Allerdings sind derartige Kündigungen nur insoweit zulässig, als die dahingehenden Vorstellungen des Erwerbers "dringende betriebliche Erfordernisse" begründen. Darüber hinaus hätten die Kündigungen auch bei Fortführung des Betriebes beziehungsweise Betriebsteils durch den bisherigen Unternehmer Sinn machen müssen. Außerdem muss eine Kündigung den Grundsätzen der sozialen Auswahl Rechnung tragen.

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