Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines Arbeitsvertrags begründet. Auch wenn in 90% aller Fälle der Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen wird, so ist dies doch grundsätzlich keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Das Angebot ein Arbeitsverhältnis zu begründen und dessen Annahme können auch mündlich oder gar stillschweigend erfolgen. Wenn ein Arbeitsgeber etwa einem Bauarbeiter mündlich anbietet auf seiner Baustelle zu arbeiten und der Bauarbeiter erscheint am nächsten Tag auf der Baustelle des Arbeitsgebers, so kann ein wirksamer Arbeitsvertrag zustande gekommen sein. Ein Schriftformerfordernis kann aber in Tarifverträgen oder gesetzlich angeordnet sein. Häufig dient die Schriftform aber lediglich Beweiszwecken. Im Übrigen müssen die Vertragsparteien beim Vertragsschluss voll geschäftsfähig sein. So müssen sich unter 18-Jährige bei Abschluss eines Ausbildungsvertrags durch Ihre Eltern vertreten lassen. Das heißt in der Praxis, dass diese den Vertrag unterschreiben müssen. Schließlich darf ein Arbeitsvertrag nicht gegen die guten Sitten verstoßen. Sittenwidrig ist insbesondere die Vereinbarung eines Lohnes, der mehr als ein Drittel unter Tarif liegt. Im Interesse des Arbeitnehmers ist ein solcher Vertag aber gleichwohl wirksam, vielmehr schuldet der Arbeitgeber die übliche Vergütung. Ist der Arbeitnehmer Mitglied in einer Gewerkschaft, die einen Tarifvertrag mit dem Arbeitgeber ausgehandelt hat, so kann der Arbeitnehmer ohnehin den tariflichen Lohn beanspruchen.
Ein Arbeitsverhältnis kann befristet eingegangen werden. Ein befristeter Arbeitsvertag muss jedenfalls hinsichtlich der Befristungsabrede schriftlich abgefasst sein. Andernfalls entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Mit Ablauf der Befristung endet das Arbeitsverhältnis automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Jedoch verlängert sich das befristete Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nach Zeitablauf beziehungsweise Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers tatsächlich fortsetzt, das heißt weiter arbeitet. Man nennt dies stillschweigendende Verlängerung. Vorzeitig kann das befristete Arbeitsverhältnis nur aus einem wichtigen Grund (zum Beispiel bei schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers, etwa Diebstahl im Betrieb) beendet werden. Grundsätzlich ist die Befristung eines Arbeitsvertrags nur aus einem sachlichen Grund möglich. Anerkannte Sachgründe finden sich in § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. Ohne sachlichen Grund kann ein Arbeitsverhältnis dann befristet werden, wenn die Befristung nicht mehr als zwei Jahre beträgt oder der betroffene Arbeitnehmer älter als 57 Jahre ist.
Weiterhin besteht die Möglichkeit eine Probezeit zu vereinbaren. Ist eine solche vereinbart, so kann das Arbeitsverhältnis während dieser Zeit mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Neben dem Normalarbeitsverhältnis und dem befristeten Arbeitsverhältnis gibt es noch besondere Arbeitsverhältnisse. Die wichtigsten sind das Teilzeitarbeitsverhältnis und das Leiharbeitsverhältnis. Teilzeit bedeutet, dass die regelmäßige Wochenarbeitszeit unter der vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter liegt. Ein Arbeitnehmer kann sich weigern, von einer Vollzeit- in eine Teilzeitstelle oder umgekehrt zu wechseln. Eine deswegen ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, hat in Betrieben mit mehr als 15 Arbeitnehmern aber einen Anspruch auf Verringerung seiner Arbeitszeit, wenn er dies wünscht und betriebliche Gründe dem nicht entgegenstehen. Bei der Leiharbeit, auch Zeitarbeit genannt, stellt der Arbeitgeber (häufig so genannte Zeitarbeitsunternehmen) gegen Entgelt seine Arbeitnehmer einem Dritten zur Verfügung. Leiharbeiter dürfen dabei hinsichtlich der Arbeitsbedingungen nicht schlechter behandelt werden als die bereits im Betrieb des Entleihers Beschäftigten.