Ist die Tätigkeit des Arbeitnehmers hinsichtlich von Ort, Zeit und Inhalt im Arbeitsvertrag hinreichend bestimmt, so kann eine Änderung des Arbeitsverhältnisses nur durch eine einvernehmliche Vertragsänderung oder durch einseitige Änderungskündigung erfolgen. Gibt der Arbeitsvertrag hinsichtlich der geschuldeten Leistung des Arbeitnehmers nur einen Rahmen vor, so kommt auch eine einseitige Zuweisung durch den Arbeitgeber kraft seines Weisungsrechts in Betracht.
Die einvernehmliche Vertragsänderung setzt voraus, dass beide Seiten des Arbeitsvertrags sich darüber einig sind, dass zukünftig neue Vertragsbedingungen gelten sollen. Durch die Vertragsänderung wird der alte Arbeitsvertrag aufgehoben und ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen. Lehnt der Arbeitnehmer eine Vertragänderung ab und kommt auch keine Änderung kraft Weisungsrechts in Betracht, so bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit eine Änderungskündigung auszusprechen.
Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet. Die Änderungskündigung ist eine echte Kündigung, das heißt sie kann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge haben, wenn sie nicht sozial ungerechtfertigt ist und der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung annimmt. Der Arbeitgeber muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er das Arbeitsverhältnis beenden will, wenn der Arbeitgeber mit den geänderten Arbeitsbedingungen nicht einverstanden ist. Die Änderungskündigung muss schriftlich erfolgen, wobei die äußere Form eine untergeordnetet Rolle spielt. Ein entsprechendes Schreiben muss zum Beispiel nicht mit Änderungskündigung überschrieben sein, solange sich nur ein entsprechender Wille des Arbeitgebers feststellen lässt. Erforderlich ist jedoch, dass der nötige Zusammenhang von Kündigung und Änderungsangebot gegeben ist. Das Änderungsangebot muss daher spätestens mit dem Zugang der Kündigung abgegeben werden. Meist wird der Arbeitgeber beides in einem Schreiben verbinden.
Die Änderungskündigung muss durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sein und den Erfordernissen der Sozialauswahl genügen. Der Arbeitgeber muss zum Beispiel die familiäre Situation des Betroffenen und die Dauer dessen Betriebszugehörigkeit bei der Kündigung berücksichtigen. Unter Umständen sind auch besondere Kündigungsschutzbestimmungen für bestimmte Personengruppen, etwa Schwangere und Mütter oder Betriebsratsmitglieder zu berücksichtigen. Soll der Arbeitgeber durch die Änderungskündigung versetzt werden, so muss schließlich der Betriebsrat zustimmen.
Der betroffene Arbeitnehmer hat verschiedene Reaktionsmöglichkeiten: Er kann das Änderungsangebot vorbehaltlos annehmen oder ablehnen. Lehnt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ab und erhebt spätestens innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage, so läuft er Gefahr seinen Arbeitsplatz zu verlieren, wenn die Klage nicht erfolgreich ist. Der Arbeitnehmer kann daher die Änderungskündigung auch unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Stellt sich vor Gericht heraus, dass der Arbeitnehmer die richtige soziale Auswahl getroffen hat, so fällt der Vorbehalt weg und es besteht das abgeänderte Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer vermeidet so das Risiko, seinen Arbeitsplatz komplett zu verlieren.