Auch wenn viele Teilzeitarbeitsverträge mündlich geschlossen werden, empfiehlt es sich, den Arbeitsvertrag schriftlich abzuschließen. Dies erspart unnötigen Streit über den Urlaub, den Lohn und Ähnliches mehr. Abgesehen davon beinhalten auch mündliche Verträge die durch das Gesetz gewährten Arbeitnehmerrechte wie Sozialversicherung, Erziehungsgeld, Mutterschaftsgeld und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Auch die Verpflichtung zur Abführung der Lohnsteuer besteht. Vordergründige Vorteile bietet ein mündlicher Vertrag in erster Linie für die, die ihren Verpflichtungen nicht so richtig nachkommen wollen. Bei der verkürzten täglichen Arbeitszeit hat der Arbeitnehmer feste Arbeitszeiten, die aber nur einen Teil des Arbeitstages einnehmen. Dies ist die traditionelle und bisher immer noch am meisten vorkommende Form der Teilzeitarbeit.
Das Verfahren zur Einigung mit dem Arbeitgeber ist nunmehr ausführlich im Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Wichtig ist, das der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung hat. Dieser Anspruch ist allerdings nur gegeben, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Bei der Arbeitsplatzteilung oder dem sogenannten Job-sharing werden durch die zeitliche Teilung eines Arbeitsplatzes zwei oder mehr Teilzeitarbeitsplätze geschaffen. Vorteile sind insbesondere die hohe Arbeitszeitflexibilisierung, denn die Arbeitnehmer können die Arbeitszeiten untereinander flexibel absprechen. Dabei können die Arbeitszeiten für die einzelnen Arbeitnehmer ganz unterschiedlich sein. Die Voraussetzungen sind wiederum im Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) geregelt.
Wichtig sind hier insbesondere die Normen, in denen die Vertretung der Arbeitnehmer untereinander und die Folgen des Ausscheidens eines der Arbeitnehmer geregelt sind. Die Abrufarbeit wird auch als "kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit" bezeichnet. Das Besondere hieran ist, dass die zeitliche Lage, unter Umständen auch die tägliche oder wöchentliche Dauer der Arbeitszeit, nicht von vornherein festgelegt ist. Der Arbeitgeber fordert den Arbeitnehmer nur dann an, wenn für ihn auch wirklich Arbeit anfällt. Zulässig ist die Abrufarbeit aber nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen. So muss im Arbeitsvertrag eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festgelegt sein. Ist dies nicht geschehen, gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von 10 Stunden als vereinbart. Nicht zulässig ist es, eine Schwankungsbreite der Arbeitszeit zu vereinbaren, also zum Beispiel "zwischen 15 und 20 Stunden".
Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen und ihm den entsprechenden Lohn zahlen. Außerdem ist der Arbeitnehmer zur Arbeit nur verpflichtet, wenn ihm die Lage der Arbeitszeit mindestens vier Tage im Voraus mitgeteilt wird. Der Tag der Ankündigung zählt insoweit nicht mit. Problematisch sind Vertragsgestaltungen, nach denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer je nach Bedarf auch viel länger einsetzen kann als eigentlich vereinbart ist. Für den Arbeitnehmer würde dies bedeuten, dass er ein zweites Teilzeitarbeitsverhältnis nicht eingehen kann und zudem in seiner Freizeit erheblich beeinträchtigt wird.
Deshalb wird eine derartige Vertragsgestaltung als Verstoß gegen die Grundrechte auf freie Entfaltung der Persönlichkeit und auf Berufsfreiheit angesehen. Für den Arbeitgeber heißt das, die potentiellen Einsatzzeiten von vornherein zu begrenzen, also beispielsweise in einem 10-Stunden-Vertrag muss eine Begrenzung auf 15 Stunden vereinbart werden. Geschieht dies nicht, so kann der Arbeitnehmer selbst eine entsprechende Bestimmung treffen. Für die Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall gilt, dass für diese Zeiten der Arbeitgeber die Durchschnittsvergütung der letzten drei Monate zahlen muss.