Befristete Arbeitsverhältnisse sind auf dem Arbeitsmarkt mittlerweile stark verbreitet. Für den Arbeitgeber hat eine Befristung den großen Vorteil, sich ohne Kündigung von dem Arbeitnehmer trennen zu können. Auf der anderen Seite stellt dies für den Arbeitnehmer einen erheblichen Nachteil dar. Aus diesem Grund geht die Rechtsprechung davon aus, dass der Kündigungsschutz nicht durch die Vereinbarung befristeter Arbeitsverhältnisse umgangen werden darf. Ein befristeter Arbeitsvertrag muss schriftlich vereinbart werden. Wird die Schriftform nicht eingehalten, ist die Befristung unwirksam und der Arbeitsvertrag gilt als unbefristet abgeschlossen. Seit dem 1.1.2001 ist die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge im neuen Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Das bis dahin geltende Beschäftigungsförderungsgesetz wurde aufgehoben.
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich nur dann zulässig, wenn es dafür eine sachliche Rechtfertigung gibt. Dies nennt sich dann Befristung aus sachlichem Grund. In Anlehnung an die von der Rechtsprechung entwickelten Fallgruppen ist nun im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt, in welchen Fällen ein sachlicher Grund für eine Befristung gegeben ist. Ein sachlicher Grund liegt demnach insbesondere vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern und der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Außerdem muss die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigen oder die Befristung lediglich zur Probe erfolgen. Ebenso ist eine Befristung möglich, wenn in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz lässt in in zwei Fällen eine Befristung ohne sachlichen Grund zu. Ohne sachlichen Grund ist die Befristung eines Arbeitsvertrages nur bei einer Neueinstellung zulässig, also nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber schon einmal ein unbefristetes oder ein befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Damit wird den sogenannten Kettenbefristungen ein Riegel vorgeschoben. Zum einen ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses für eine Dauer von höchstens zwei Jahren auch ohne sachlichen Grund zulässig. Das Arbeitsverhältnis kann während der Gesamtdauer von 2 Jahren insgesamt dreimal verlängert werden, wobei sich die jeweilige Verlängerung unmittelbar anschließen muss.
Beispiel: Es wird zunächst eine Befristung von 10 Monaten vereinbart. Anschließend wird die Befristung um 6 Monate erweitert. Nach Ablauf dieser Befristung wird noch zweimal um 4 Monate verlängert.
Allerdings ist die Befristung ohne sachlichen Grund unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Aus diesem Grund ist es seit dem 1.1.2001 nicht mehr möglich, eine Befristung ohne sachlichen Grund an eine solche, die aus sachlichem Grund erfolgte, anzuschließen. Auszubildende können nach Abschluss ihrer Ausbildung beim gleichen Arbeitgeber nur mit sachlichem Grund befristet weiterbeschäftigt werden, da ja bereits ein befristetes Arbeitsverhältnis zu diesem Arbeitgeber bestanden hat.
Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf auch dann keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat. Abgesehen davon gilt auch die zeitliche Begrenzung auf zwei Jahre in diesem Fall nicht.
Die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist allerdings auch bei Arbeitnehmern, die älter als 58 Jahre sind dann nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt.