Grundsätzlich unterliegen Arbeitsverträge keiner besonderen Formvorschrift. Sie können sowohl schriftlich als auch mündlich, durch Handschlag oder auch konkludent, durch bloße einvernehmliche Aufnahme der Tätigkeit zustande kommen. Eine von der Arbeitgeberseite oft nicht bedachte Ausnahme besteht jedoch beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages. Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf nach dem Gesetz immer der Schriftform. Wird diese nicht beachtet, ist ein solcher Arbeitsvertrag aber nicht unwirksam, sondern der Vertrag gilt zum Schutz des Arbeitnehmers als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Des Weiteren können vor allem auch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen den schriftlichen Abschluss eines Arbeitsvertrages anordnen. Verstöße hiergegen sind jedoch zumeist deklaratorischer Natur und führen regelmäßig nicht zur Unwirksamkeit des Vertrages.
Der Arbeitsvertrag ist sozusagen das Herz des Arbeitsverhältnisses. Ihm kommt für die Beurteilung der wechselseitigen Ansprüche und Pflichten der Vertragspartner - neben den gesetzlichen, betrieblichen und tariflichen Regelungen sowie der Rechtsprechung - eine grundlegende Bedeutung zu. Nach ihm richtet sich grundsätzlich insbesondere wie weit das Weisungsrecht des Arbeitgebers reicht, das heißt welche Aufgaben der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einseitig zuweisen kann; außerdem auch an welchem Arbeitsort und zu welcher Arbeitszeit der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber eingesetzt werden kann, welche Kündigungsfristen bestehen, ob das Arbeitsverhältnis befristet oder unbefristet besteht.
Ein Arbeitsvertrag kann mündlich geschlossen werden. Üblich und empfehlenswert ist jedoch die Unterzeichnung eines schriftlichen Arbeitsvertrages. Eine Befristung des Arbeitsvertrages muss schriftlich vereinbart werden, sonst ist sie unwirksam. Hiervon abgesehen hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses eine schriftliche Zusammenfassung der wesentlichen Vertragsbedingungen auszuhändigen. Allerdings besteht auch bei Verletzung dieser gesetzlichen Verpflichtung ein wirksames Arbeitsverhältnis. In das nach dem Nachweisgesetz dem Arbeitnehmer auszuhändigenden Schriftstück ist grundsätzlich mindestens folgendes aufzunehmen:
der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden soll,
eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
die vereinbarte Arbeitszeit,
die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.
Bei geringfügig Beschäftigten muss außerdem der Hinweis aufgenommen werden, dass der Arbeitnehmer in der gesetzlichen Rentenversicherung die Stellung eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmers erwerben kann, wenn er nach dem sechsten Sozialgesetzbuch (SGB VI) auf die Versicherungsfreiheit durch Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber verzichtet.
Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung länger als einen Monat außerhalb der Bundesrepublik Deutschland zu erbringen, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor dessen Abreise zusätzlich einige Dinge schriftlich bestätigen. Darunter fällt insbesondere die Dauer der im Ausland auszuübenden Tätigkeit, die Währung, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird, ein zusätzliches mit dem Auslandsaufenthalt verbundenes Arbeitsentgelt und damit verbundene zusätzliche Leistungen, die vereinbarten Bedingungen für die Rückkehr des Arbeitnehmers. Die konkrete Ausgestaltung und Formulierung des Arbeitsvertrages sollte unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles sorgfältig geprüft werden. Die Bewährungsprobe kommt für die vertraglichen Regelungen schließlich erst bei Auftreten einer Streitfrage, dann ist es jedoch für Veränderungen zu spät.