Stellt sich heraus, dass eine Befristung unzulässig ist, hat dies nicht etwa zur Folge, dass der Arbeitsvertrag unwirksam ist. Vielmehr wandelt sich der zu Unrecht befristete Arbeitsvertrag automatisch in einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Neu ist, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer frühestens zum vereinbarten Ende der ursprünglichen Befristung ordentlich kündigen kann. Voraussetzung dafür ist, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden. Diese Privilegierung ist eigentlich nicht einzusehen. Jedenfalls kann der Arbeitgeber auch hier nur kündigen, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist.
Da der Arbeitgeber regelmäßig nicht anerkennen wird, dass die Befristung unwirksam war, muss der Arbeitnehmer Klage beim Arbeitsgericht erheben. Dazu muss er die Feststellung beantragen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Hierfür ist eine Drei-Wochen-Frist zu beachten, die ab Beendigung der Befristung läuft. Lässt der Arbeitnehmer diese Frist verstreichen, kann er aus der Unwirksamkeit der Befristung keine Rechte mehr herleiten. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber noch einmal eine Verlängerung anbietet. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist für die Klageerhebung mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
Die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist allerdings auch bei Arbeitnehmern, die älter als 58 Jahre sind dann nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt. Weiterhin ist die Befristung ohne sachlichen Grund unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Aus diesem Grund ist es seit dem 1.1.2001 nicht mehr möglich, eine Befristung ohne sachlichen Grund an eine solche, die aus sachlichem Grund erfolgte, anzuschließen. Auszubildende können nach Abschluss ihrer Ausbildung beim gleichen Arbeitgeber nur mit sachlichem Grund befristet weiterbeschäftigt werden, da ja bereits ein befristetes Arbeitsverhältnis zu diesem Arbeitgeber bestanden hat
Die Klage kann auch schon vor Auslaufen des Arbeitsverhältnisses erhoben werden. Voraussetzung ist, dass das vereinbarte Ende absehbar ist. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass ein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsvertrages vorlag. Genau wie bei der Kündigung hat der Arbeitnehmer das Recht, auch seinen Beschäftigungsanspruch einzuklagen. Gewinnt er die erste Instanz, so muss er im Regelfall bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiterbeschäftigt werden.
Für Fälle in denen der Abschluss mehrerer befristeter Arbeitsverträge nacheinander noch zulässig war, also vor Inkrafttreten des Teilzeitbefristungsgesetzes (TzBfG) im Jahr 2001 gelten noch andere Regelungen.
Erhebt der Arbeitnehmer bei mehreren sich anschließenden befristeten Arbeitsverhältnissen erst nach Beendigung des letzten befristeten Vertrages Klage, überprüft das Gericht nur den letzten Vertrag auf das Vorliegen eines sachlichen Grundes. Es findet also keine Überprüfung der vorhergehenden befristeten Arbeitsverträge mehr statt. Will der Arbeitnehmer Rechte aus den einzelnen Verträgen geltend machen, muss er jeweils nach deren Beendigung innerhalb von 3 Wochen Klage erheben.