Umfang und Dauer der Urlaubszeit


Ein Arbeitnehmer ist im Normalfall verpflichtet, eine gewisse Zeit pro Jahr seine Dienste zu verrichten. Dies kann so gestaltet sein, dass jemand an Werktagen arbeiten muss, also an Sonn- und Feiertagen nicht zu arbeiten hat. Es kann jedoch auch sein, dass sich die Verpflichtung zur Arbeit nur auf die Wochentage Montag bis Freitag bezieht oder gar sämtliche Tage inklusive Sonn- und Feiertagen zu Arbeitstagen bestimmt werden. Ein Arbeitstag kann also für verschiedene Arbeitnehmer unterschiedliche Tage umfassen.

Nun gibt es hiervon eine Zeit, in der ein Arbeitnehmer trotz bestehender Pflicht zur Arbeit auf Veranlassung des Arbeitgebers nicht arbeiten muss und trotzdem für diese Zeit sein volles Gehalt bekommt. Diese Zeit nennt man gemeinhin Urlaubszeit, rechtlich gesehen handelt es sich bei dem eben definierten Zeitraum um Erholungsurlaub.

Der Umfang und die Dauer der zur Verfügung stehenden Urlaubszeit können sich aus verschiedenen Quellen ergeben. So können Tarifverträge für bestimmte Regionen und Branchen allgemeingültige Vorgaben machen. Weiterhin kann sich eine Bestimmung auch aus dem Gesetz ergeben. So gibt es für verschiedene Personen Sonderregelungen und Mindestanforderungen an den Urlaub. Als Beispiel seien Beamte und Schwerbehinderte sowie Jugendliche genannt.

In den meisten Fällen wird sich der Umfang des Anspruches auf Urlaub jedoch aus dem individuellen Arbeitsvertrag ergeben. Hierbei gibt der Gesetzgeber jedoch Mindestanforderungen vor. So kann der Anspruch auf Erholungsurlaub im Arbeitsvertrag nicht ausgeschlossen werden. Weiterhin gibt es eine Mindestdauer von 24 Werktagen, die vom Arbeitgeber nicht unterschritten werden darf. Dies gilt für Arbeitnehmer, die 6 Tage in der Woche arbeiten müssen. Es gibt dafür eine Abstufung für andere Arbeitszeiten wie 5 oder gar 4 Tage in der Woche. Hierbei gilt eine einfache Rechenformel. Als Annahme gilt, dass der Arbeitnehmer 4 Wochen Erholungsurlaub nehmen darf. Bei einer Arbeitswoche von 6 Tagen sind dies 24 Tage, bei 5 Arbeitstagen sind 4 Wochen nur 20 Tage und so weiter.

Ausnahmen gelten hierbei für Jugendliche. Ist ein Arbeitnehmer unter 16 Jahre als, so hat er einen Anspruch auf mindestens 30 Tage Erholungsurlaub. Dies vermindert sich mit dem 17. Lebensjahr auf 27 sowie mit dem 18. Lebensjahr auf 25 Tage. Als schwerbehinderte Person wird der Mindesturlaub um 5 Tage erhöht.

Zu beachten ist hier jedoch, dass der Anspruch auf die volle Urlaubszeit erst nach 6 Monaten Tätigkeit beim neuen Arbeitgeber entsteht. Dafür kann der Arbeitnehmer pro Monat des Bestehens eines Dienstverhältnisses einen Teilurlaub von einem Zwölftel des vereinbarten oder gesetzlichen Erholungsurlaubs nehmen. So ist ein Arbeitnehmer nach 4 Monaten Tätigkeit bei einem neuen Arbeitgeber zu vier zwölfteln berechtigt, Urlaub zu nehmen. Wenn der normale Anspruch von 24 Tagen besteht, kann er also bereits jetzt 8 Tage Erholungsurlaub nehmen.

Der Zeitpunkt, wann ein Arbeitnehmer seinen Urlaub nehmen kann, ist grundsätzlich von ihm selbst zu bestimmen. Neben dieser äußerst vorrangigen Bestimmung der Urlaubszeit kann jedoch ein Arbeitgeber auch einen bestimmten Zeitraum vorgeben, wenn dies aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig erscheint. Dies kann beispielsweise gegeben sein, wenn bereits sehr viele andere Arbeitnehmer eines Betriebes in dieser Zeit ihren Urlaub beanspruchen. Vom Arbeitgeber kann nicht erwartet werden, während dieser Zeit seinen Betrieb mangels Arbeitskräften einzustellen. Die Bestimmung der Urlaubszeit kann außerdem nur vom Arbeitgeber erfolgen. Eine Beurlaubung durch den Arbeitnehmer selbst ist als unerlaubtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz zu qualifizieren und kann einen Kündigungsgrund darstellen. Es ist also zunächst vor dem Urlaub der Arbeitgeber zu konsultieren, da dieser die Urlaubszeit bestimmt, auch wenn der Arbeitnehmer den Zeitpunkt grundsätzlich selbst bestimmen soll.

Es kann nun auch dazu kommen, dass man seinen vollen Erholungsurlaub in einem Kalenderjahr nicht ausschöpfen kann. Unter dieser Voraussetzung kann unter Umständen eine Umschreibung auf das darauf folgende Kalenderjahr erfolgen. Dies ist jedoch auf die ersten drei Monate des darauf folgenden Jahres beschränkt und nur zulässig, wenn laut Gesetz „dringende persönliche oder betriebliche“ Gründe dies rechtfertigen. Diese ungenaue gesetzliche Vorgabe macht das ganze Vorhaben nicht einfach. Ein Paradebeispiel für die Zulässigkeit ist jedoch, wenn der Arbeitgeber aufgrund besonderer betrieblicher Gründe einen bestimmten Urlaubszeitpunkt verweigert, sodass ein Arbeitnehmer seinen Urlaub in diesem Jahr nicht mehr ausschöpfen kann. Es ist dann selbstverständlich, dass der Urlaub nicht wie üblich verfällt, sondern auf das nächst Jahr übertragen wird. Sollten jedoch keine besonderen Gründe vorliegen, verfällt der jährliche Urlaubsanspruch mit dem Ablauf des Kalenderjahres. Hier sind natürlich abweichende Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber möglich, sofern sie den Arbeitnehmer begünstigen.

Beachtenswert ist außerdem noch, dass eine Krankheit während der Urlaubszeit, sofern diese durch ärztliches Attest nachgewiesen wird, auf die Urlaubszeit nicht angerechnet wird. Wenn also während eines 14tägigen Urlaubes eine Krankschreibung für 5 Tage vorliegt, so wird für den Arbeitnehmer nur eine Zeitdauer von 9 Tagen vom Urlaubsanspruch abgezogen.

Nun kann es außerdem vorkommen, dass ein Arbeitgeber einen einmal gewährten Urlaub widerruft. Es sind dabei zwei Fallbeispiele denkbar, nämlich der Widerruf vor Antritt des Urlaubs und der Widerruf nach Antritt des Urlaubs. Vor Antritt des Urlaubs ist danach ein Fernbleiben vom Arbeitsplatz nicht zulässig, obwohl der Widerruf des Urlaubs rechtswidrig ist. Man muss also nach dem Widerruf zur Arbeit erscheinen und gegebenenfalls danach Rechtsschutz suchen. Die Kosten für einen zu diesem Zweck bereits gebuchten und bezahlten Urlaub kann man hierbei als Schaden geltend machen, da man diesen eben nicht antreten kann. Ein Widerruf nach Antritt des Urlaubs hat an sich keine unmittelbaren Konsequenzen. Der Urlaub muss dann nicht unterbrochen werden.

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